V dobách personálního pravěku, zhruba před 20 lety, se na personálním kolbišti začaly objevovat testy, které konečně nebyly doménou psychologů, majících dosavadní výhradní právo člověka testovat. Navíc to nebyly metody „z východu“, ale z druhé strany - z Ameriky. To v té době zaručovalo bezmeznou víru v jejich úspěšnost a nekritické hodnocení „výborné, ověřené, odborné, s vysokou vypovídající hodnotou, originální, všeříkající“. Mladí nezkušení personalisté, kteří s nimi začínali pracovat, byli nadšení novými možnostmi a staří, ještě nedávno pracující jako kádrováci, nevěděli přesně, o čem je řeč. Navíc si díky svým jazykovým schopnostem jen těžko uměli přelouskat návody a manuály v originále.
Pravda byla taková, že většina těchto metod ovládla personální trh jen proto, že byla nová a protože zahraniční firmy, které je u nás chtěly distribuovat, výborně ovládaly prodejní techniky a potřebný marketing. Málokdo z kupujících se zajímal o skutečnost, jaká je skutečná vypovídající hodnota testů a zda jejich výsledky naopak lidem neubližují, či zda právě skutečnost, že jsou z Ameriky, není jejich největší slabina. Přitom je logické, že pro odlišné kultury je potřeba vytvořit jiný test, diagnostikovat odlišné parametry, přizpůsobit se sociálním hodnotám a sociálně preferovaným kompetencím. Přesto se nikdo nepozastavoval nad skutečnsotí, že např. v asijských firmách, jejichž firemní kultura má svá specifika, byli čeští uchazeči testováni osobnostním dotazníkem, standardizovaným na americké zaměstnance. Že byli asijští nadřízeni s výběrem nespokojeni, není nutné popisovat. Výsledky, získané z diagnostické metody, byly sice excelentní, reálný pracovní výsledek se však v praxi nedostavil.
Postupem doby, jak se z mladých nadšených personalistů stávali zkušení personální manažeři, se přicházelo na to, že mnohé diagnostické metody jsou sice líbivé na pohled, ale jaksi nefungují. Takže personální manažeři hledali jiné způsoby a možnosti a začali se sami v personální diagnostice vzdělávat. Projevilo se to v jejich nových diagnostických nástrojích – vybírali si metody standardizované pro českou populaci. To se téměř ihned projevilo na kvalitě jejich práce – pravdivost závěrů korespondovala s projevy chování a jednání diagnostikovaných osob v praxi.
V současné době se setkáváme stále častěji s požadavkem personalistů, aby mohli používat testy a dotazníky, které jsou vytvořené na míru přímo jejich firmě. Jedná se o velmi přesné metody, které zachycují nejen potřebné kompetence pro danou pozici, ale také specifika pracoviště, oboru podnikání, druhu vzdělání uchazečů, možnosti regionů apod. Jejich vytvoření je sice náročné na odbornost autora metody i čas, ale pokud jsou pečlivě provedené, jejich přesnost a vypovídající hodnota jsou neskutečně vysoké. Navíc je s úspěchem mohou používat i méně zkušení personalisté, kteří se ve firmě teprve adaptují. Jedinou nevýhodou těchto diagnostických metod je skutečnost, že nejsou bez újmy přenosné do jiné firmy. V takovém případě totiž jejich přesnost sníží odlišná firemní kultura, jiné potřebné kompetence pro totožnou pracovní pozici a další, na první pohled nedůležité parametry.
Testy na míru zřejmě završují jednu z etap vývoje personalistiky v našich podmínkách. Teoretické poznatky personalistiky se stále více a více prosazují do praktické roviny a pozvedají obor na skutečně odbornou a specializovanou úroveň.
Mgr. Jaroslava Ester Evangelu, Ph.D.