Domníváte se, že najít ideálního zaměstnance na pozici je utopie? Zkušenost Vám říká, že stejně až po nástupu se ukáže, jestli mluvil uchazeč u pohovoru pravdu a má potřebné vlastnosti a dovednosti?
Ano, může se stát, že bez důkladného posouzení uchazečů se ve firmě ocitne člověk, který pro práci nemá některé předpoklady, i když z životopisu a pohovoru to nevyplývalo. Může se jednat o osobnostní nastavení, postoj k práci a řešení úkolů, technické myšlení v praxi, spolupráci s kolegy, kteří u pohovoru nebyli apod.
Důkladně posoudit uchazeče znamená, nejen číst jeho životopis a promluvit si s ním. Znamená to, hledat mezi mnoha lidmi na základě požadavků vyplývajících z pracovní pozice a firemní kultury toho, který požadavky splňuje, a to také přípravou otázek pro pohovor, které odhalí vlastnosti potřebné pro pozici, strukturovanými pohovory s uchazeči zahrnujícími třeba i úkoly a modelové situace, testováním předpokladů pomocí psychologických a jiných testů atd.
A je tedy jasné, že důkladné posouzení uchazečů o pozici je práce, která zabere čas, a čas jsou peníze, a je logické, že pracovníci firmy musí hospodařit se svým časem efektivně, což se někdy mylně ztotožňuje s požadavkem zabývat se úkoly co nejkratší dobu. To ovšem nemusí být účelné, jelikož důsledky rychlého splnění úkolu mohou nastat později - nový zaměstnanec nebude schopný komunikovat s různými typy lidí, i když u pohovoru se Vám s ním mluvilo dobře, nebude mít potřebné technické myšlení, i když u pohovoru říkal, že je technicky založený, nebude schopen zachytit širokou problematiku činnosti firmy, i když u pohovoru se řeč stáčela k různým tématům a zdálo se, že toho je uchazeč schopen apod. Je tedy potřeba se vždy rozhodnout, jestli ten, kdo má nového kolegu najít a vybrat, má dostatek času, potřebné dovednosti a nástroje, a jestli čas strávený tímto by nedokázal zúročit jinou činností, která firmě přinese prospěch, a bylo by tedy účelné výběr nového kolegy nechat na personální společnosti.
Tomáš Ergens